Tus stock options tal vez no valen nada (y está bien)

Todas las startups en LATAM creen que necesitan ofrecer stock options. Se volvió parte del checklist, como tener puffs de colores en la oficina o un canal de Slack llamado #random. “Sueldo competitivo más equity” es el copy default de las vacantes, copiado del playbook de YC sin un segundo de pensamiento crítico.

Ese playbook fue construido alrededor de un mercado con exits, secondary liquidity, infraestructura fiscal y empleados que ya vieron la película. Copiar las palabras a una S.A. de C.V. mexicana o una SAS colombiana no importa la liquidez.

Déjame explicar por qué esto puede ser una de las cosas más tontas que está haciendo tu startup.

Por qué las options funcionan en Silicon Valley

Las stock options tienen sentido en el ecosistema tech de Estados Unidos por una razón muy específica: existe un mercado de exits funcional. Las empresas salen a bolsa o son adquiridas con frecuencia. Empleados en empresas como Stripe, SpaceX o incluso startups mid-stage pueden esperar razonablemente algún evento de liquidez en un plazo razonable. Hay un mercado secundario para acciones privadas. La matemática funciona: cambias sueldo debajo de mercado por un boleto de lotería que históricamente ha pagado lo suficiente para que la apuesta sea racional.

Estados Unidos también tiene un marco legal y fiscal diseñado alrededor de compensación con equity. ISOs, NSOs, 409A valuations, QSBS exclusions. Toda una infraestructura hecha para que las stock options funcionen y sean relativamente eficientes en impuestos.

LATAM tiene casi nada de eso.

La realidad en Latinoamérica

En LATAM, el mercado de exits es diminuto: la mayoría de las startups no son adquiridas, casi ninguna sale a bolsa, el mercado de IPOs para tech en América Latina básicamente no existe y las adquisiciones que sí pasan suelen ser acquihires, deals estratégicos con earnouts raros, o transacciones estructuradas de forma que no benefician mucho a common shareholders, si es que los benefician.

Entonces cuando le ofreces stock options a un ingeniero en LATAM, muchas veces le estás ofreciendo un papel sin mercado secundario, sin camino realista a liquidez, sin forma clara de explicar el tratamiento fiscal y sin memoria cultural local sobre ejercer options. En México, por ejemplo, las stock options pueden ser gravadas como ingreso al ejercerse, lo que significa que tu empleado podría deber impuestos sobre “ganancias” que ni siquiera puede vender.

Básicamente le estás pidiendo aceptar un sueldo menor a cambio de un boleto de lotería en una lotería que casi nunca paga.

¿De verdad sorprende que los mejores ingenieros en LATAM, los que tienen opciones de trabajo remoto para Estados Unidos, sean cada vez más escépticos de las ofertas con equity?

El problema de honestidad

Lo que más me molesta es esto: muchos founders no son honestos sobre lo que vale el equity, tal vez porque ellos mismos no lo entienden y creen en su propia narrativa.

He vivido conversaciones de reclutamiento donde founders venden equity a empleados tempranos como si fuera algo seguro. “Vamos por Series A, luego crecemos 10x, y tus options van a valer…” y pintan una historia que tal vez tiene 3% de probabilidad de pasar.

No siempre es malicia, los founders se lo creen. Pero creer no es lo mismo que ser honesto.

Cuando contrato a alguien y le ofrezco equity, soy explícito: “Esto podría valer algo, también podría valer cero. Yo creo en lo que estamos construyendo, pero quiero que decidas con base en el sueldo y el trabajo, no en las stock options. Toma las stock options como bonus, no como compensación.”

Algunas personas agradecen la honestidad, otras se incomodan porque querían la fantasía. Pero en mi opinión, es mejor perder un candidato por honestidad que ganarlo con una historia que no puedo garantizar.

Lo que se sintió menos deshonesto

Las mejores conversaciones que he tenido reclutando no fueron sobre hacer que el equity sonara más grande. Fueron sobre hacer la oferta real más limpia.

Paga más cerca de mercado. Sí, qué revolución, pero no te escondas detrás de “mercado local” cuando la persona está shippeando software global para clientes globales. Los sueldos en LATAM varían brutalmente por país, seniority, inglés y acceso a trabajo remoto de Estados Unidos. La gente buena conoce el spread, no uses equity como excusa para pagar mal.

Profit-sharing o bonos amarrados a métricas reales. Objetivos de ingresos, milestones de clientes, deadlines de shipping. Cosas que el equipo puede controlar y ver en meses, no años. Eso motiva más que una promesa vaga de riqueza futura.

Presupuesto de educación y crecimiento. Conferencias, cursos, certificaciones, coaching de inglés, viajes para conocer al equipo. Para muchos ingenieros en LATAM, subir sus skills y su nivel de inglés puede valer más que opciones que no pueden ejercer. Además los vuelve más valiosos para la empresa.

Revenue-based profit sharing. Si a la empresa le va bien, al equipo le va bien. Simple, transparente y amarrado a performance real en vez de valuations hipotéticas. La gente confía más en depósitos que en cuentos de cap table.

Phantom equity o SARs. Si el objetivo es alignment sin el relajo legal de stock options reales, los instrumentos sintéticos pueden funcionar. Son más simples, pueden estructurarse mejor fiscalmente y no requieren la misma gimnasia corporativa. Aquí es donde un buen abogado local se gana la factura.

Cuando las options no son un chiste

No estoy diciendo que nunca ofrezcas options. Si eres una empresa respaldada por VCs con un camino realista a un exit grande, pueden tener sentido. Si estás en un mercado donde las adquisiciones pasan seguido, la matemática cambia. Si estás incorporado en Estados Unidos y tu equipo entiende lo que recibe, la historia es distinta.

Pero la mayoría de las startups en LATAM no son venture backed con un camino claro a exit. Muchas están construyendo negocios sostenibles que van a generar retorno por rentabilidad, no por un evento masivo de liquidez. Y para esas empresas, el playbook de equity de Silicon Valley no solo está mal. Es una distracción.

La pregunta incómoda

La pregunta a la que siempre volvíamos era simple: “¿Aceptaría yo un recorte de 30% de sueldo a cambio de stock en mi propia empresa si no fuera el fundador?”

Si la respuesta es no, y para la mayoría de empresas debería ser no, entonces no deberías pedirle ese trade a tus empleados.

Construye una empresa donde la gente quiera trabajar por el trabajo, la cultura, la compensación y el crecimiento. No por un boleto de lotería disfrazado de equity.

Lo mejor que puedes ofrecer es un trabajo que pague justo, rete a la persona y no le pida apostar su futuro financiero a tu capacidad de fundraising. Haz eso y no vas a necesitar stock options para atraer gente buena.